Certains voient dans le bilan de compétences un simple passage obligé. D’autres y trouvent un levier pour s’émanciper, se réinventer, ou donner un sens nouveau à leur carrière. Mais en tant que fonctionnaire, inutile de rêver d’une démarche improvisée : ici, la loi s’impose comme une vigie, balisant chaque étape d’un rituel professionnel exigeant.
AVERTISSEMENT L’évaluation des compétences ne laisse aucune place au hasard. Le cadre légal structure chaque démarche, garantissant une approche rigoureuse et encadrée.
OBJECTIF :
Ce qui fait la différence ? Une quinzaine d’années d’expérience et une attention unique pour chaque trajectoire. Ici, pas de dossier impersonnel ni de traitement à la chaîne : chaque personne trouve une écoute réelle, son potentiel reconnu, et son projet suivi de près, d’un bout à l’autre.
Pour les organisations, le bilan de compétences sert de repère pour accompagner la mobilité, former autrement ou anticiper la transformation des métiers. Ce n’est jamais standardisé : bâtir un parcours sur-mesure, lucide et réalisable, reste le vrai fil rouge.
Côté pratique, ce dispositif aide à faire le point sur ce qui motive vraiment, à évaluer l’étendue des compétences (techniques, humaines, relationnelles) et à envisager plus sereinement une mobilité, un virage professionnel, ou une transition.
Au final, il s’agit d’alimenter son employabilité et de préparer activement la suite. Tout débouche sur un plan d’action, réel, précis, qui facilite la prise de décision et donne les clés pour avancer en autonomie.
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Les objectifs du bilan de compétences :
On poursuit plusieurs ambitions lors du parcours :
Objectifs pédagogiques :
- Découvrir une méthode de gestion de projet adaptée à son contexte
- Intégrer des outils agiles à la réflexion professionnelle
- Identifier et utiliser les bonnes sources d’information (économie, emploi, formation, etc.)
- Faire le bilan de son parcours et de ses acquis
- Évaluer et recenser ses compétences réelles
- Repérer ses ressources transférables
- Mesurer sa capacité de rebond et d’ouverture
- Prendre du recul sur ses propres moteurs et ses choix
- Identifier les pistes concrètes de développement
- Tracer des perspectives en accord avec son profil
Objectifs opérationnels
- Explorer et classer les métiers ou secteurs en fonction de leur adéquation
- Définir ou préciser un ou plusieurs projets professionnels
- Vérifier en détail la faisabilité de chaque option
- Recenser les leviers pour concrétiser le projet
- Construire un plan d’action avec un vrai suivi
- Formaliser plusieurs plans possibles, professionnel ou personnel
- Mettre en œuvre les prochaines étapes de manière organisée
Objectifs d’impact
- Faire l’état des lieux de ses compétences et de ses réalisations
- Mettre au clair son parcours et répondre à ses interrogations
- Devenir autonome dans la gestion de projet appliquée à son propre cas
- Passer à l’action pour faire avancer sa carrière
- Faire du changement un processus accessible, personnel comme professionnel
- Définir clairement ses objectifs « SMART »
- Transformer sa progression en expérience épanouissante
- Sécuriser et piloter son évolution, au travail comme ailleurs
Comment accéder au bilan ?
Première étape incontournable : un entretien préalable d’environ une heure pour mesurer la solidité du projet, s’assurer que la méthode correspond vraiment au besoin, et valider que le bilan de compétences apportera la meilleure réponse. Ensuite, le processus démarre rapidement, sous dix jours.
Durée :
La fourchette se situe entre 18 et 24 heures, adaptée à chaque dossier. Ce plafond vient d’une règle claire : 24 heures, pas plus. La plupart du temps, 18 heures suffisent, mais le format s’ajuste en fonction de chaque parcours et de l’engagement de chacun. On privilégie le sur-mesure, sans rabais commercial : tout colle à la réalité du projet.
Le bilan repose sur :
- Un déroulé strict conforme au Code du travail
Les outils proposés sont sélectionnés suivant le profil et les besoins concrets :
-
- Outils agiles issus de la recherche en neurosciences
- Déclinaisons prospectives autour de la mobilité professionnelle
- Programmation neurolinguistique (PNL)
- Analyse transactionnelle
- Communication constructive et bienveillante
- Test IRMR, inventaire des motivations et des ancrages professionnels
-
- Écoute active inspirée de l’approche Rogers, importance des feedbacks
- Formation ICF
- Accès aux équipes et à la plateforme documentaire interne SharePoint
L’action prime sur la théorie, avec des défis, exercices, jeux, citations et images pour rythmer l’apprentissage et renforcer la confiance.
INDICATEURS QUALIOPI
L’activité démarre tout juste : aucune statistique encore disponible, les premiers résultats seront mis à jour tous les trois mois au fur et à mesure des suivis.
- Taux de satisfaction déclaré : 100 %
- Nombre de bénéficiaires : 0
- Formations après bilan : 0
- Évolutions de carrière : 0
- Intégrations professionnelles : 0
- VAE ou engagements durant l’année : 0
- Taux de sortie : 0
- Suivi à 6 mois : 0
Grille de tarifs pour les clients :
| Affaires (base 4P) (4 pers. minimum) | Simple | |
| 1000,00€ /personne | 1800€ /personne |
CLARIFICATIONS SUR LES PRIX EN ENTREPRISE :
Les modes de règlement s’adaptent : paiement échelonné en option, exonération de TVA sous l’article 261-4-4a du CGI. Un bilan reste individuel, même en contexte collectif.
Prenez rendez-vous
Le bilan de compétences s’est largement démocratisé. L’offre est pléthorique, les prix fluctuent, et la prise en charge à hauteur de 100 % par des fonds dédiés ou le CPF s’est répandue. Certains organismes tablent principalement sur cet argument financier.
Avant de se lancer, il est judicieux de s’interroger sur quelques points :
- Votre besoin relève-t-il vraiment d’un bilan, ou d’une démarche déjà mûrie ?
- Le financement d’une future formation constitue-t-il le principal obstacle ?
Pour les responsables d’équipe :
- Le bilan est-il l’option appropriée pour promouvoir la mobilité interne ?
- Ou s’agit-il davantage de fiabiliser un projet déjà en route ?
Ce dispositif n’est jamais anodin. Si la suite n’est pas financée, il ne résout pas tout. Après de nombreuses années d’accompagnement, il apparaît souvent que d’autres leviers plus agiles peuvent débloquer la situation rapidement.
C’est pourquoi un premier échange gratuit est systématiquement proposé, afin d’analyser sereinement la meilleure option dans votre cas.
En général, il n’y a aucune barrière d’entrée au sens de Qualiopi ; cependant, pour un bilan à distance, il vaut mieux avoir :
- Une bonne expression écrite et orale en français
- Un ordinateur portable équipé d’une webcam
- Une connexion internet stable, solution bureautique classique
- Des bases sur les outils bureautiques courants
- À retenir sur l’organisation technique :
- Aucune installation ou matériel supplémentaire n’est imposé, hormis ce qui a été mentionné
- Forming possible de groupes sur certains sujets précis avec d’autres porteurs de projet
- Accès transmis à Teams et SharePoint juste avant la première session
- La plateforme permet la rédaction collaborative
Comment financer un bilan de compétences ?
Ce service n’est jamais gratuit, mais plusieurs solutions existent. Il peut être financé avec le Compte Personnel de Formation (CPF), qui remplace le dispositif DIF. Un salarié à temps plein cumule 24 heures de droits par an, utilisables librement pour financer un bilan.
La gestion du CPF se fait sur la plateforme officielle dédiée. Chacun est autonome dans la démarche. Pas besoin d’avertir l’employeur si on actionne son CPF, même chose pour les demandeurs d’emploi. Le code CPF du bilan de compétences est 203, il permet la création directe du dossier depuis son espace personnel.
L’entreprise dispose également de son plan de formation interne. Dans ce cas, c’est l’employeur qui initie la démarche ; le salarié conserve le choix d’accepter ou non. Aucun résultat ne lui est imposé. Autre dispositif : le Fongécif, qui peut financer tout ou partie du parcours (24 h maximum).
Pour le financement personnel, les conditions sont strictes : pour un CDD, il faut 24 mois d’expérience dont 4 dans les douze derniers mois ; pour un CDI, cinq ans d’expérience, dont au moins un an dans la même structure au moment de la demande.
Pour plus de détails sur ces règles, se référer aux sources officielles consacrées au bilan de compétences et au compte personnel de formation salarié.
Chemins et opportunités :
Les portes qui s’ouvrent à l’issue d’un bilan sont nombreuses :
- Évoluer en interne ou en externe
- Renforcer ses compétences
- Changer complètement d’orientation professionnelle
- Lancer ou reprendre une entreprise
- Changer de trajectoire, au travail ou ailleurs
Au fond, chaque bilan trace un parcours. À chacun ensuite d’écrire la prochaine ligne de son histoire.
Déroulement du bilan de compétences
L’évaluation des compétences ne s’improvise pas, tout est encadré.
Chaque étape suit un scénario en trois temps, mené par le professionnel du bilan, qui adapte la durée selon les besoins exprimés et le rythme de la personne.
Phase préliminaire :
La première phase vise à :
- Confirmer l’engagement du bénéficiaire
- Définir les priorités et les attentes
- Présenter en détail méthodes et outils utilisés
Phase d’investigation :
Elle permet de :
-
- Cerner motivations et centres d’intérêt
- Identifier compétences et savoir-faire (professional, personnel)
- Si nécessaire : évaluer les connaissances de base
Phase de restitution :
À travers des échanges personnalisés, cette étape sert à :
- Transmettre l’analyse détaillée des résultats
- Repérer les appuis et obstacles à la mise en œuvre du projet
- Planifier les étapes majeures pour concrétiser la suite
Ce que le bilan inclut réellement :
Entretiens individuels, sélection de tests adaptés, analyse précise des compétences, réflexion sur les moteurs professionnels, exploration des pistes possibles, étude des formations.
Plusieurs outils structurent le parcours :
- Le « Record Book » : pour consigner durablement recherches, synthèses et plan d’action, afin de partager efficacement avec employeur ou partenaires.
- Un questionnaire d’auto-évaluation : il formalise les acquis, clarifie les attentes, et vérifie la cohérence globale du projet, via des tests adaptés.
- Un dossier personnalisé : chaque bénéficiaire construit ses archives pour suivre chaque étape et structurer son action.
- Des ressources techniques : diffusées lors de sessions spécifiques par des intervenants spécialisés, pour avancer concrètement.
Durée du bilan de compétences
La durée s’adapte : maximum 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines, actualisation fréquente des contenus au regard de l’évolution des métiers.
Conditions spécifiques et prérequis
Aucun prérequis strict, seulement quelques conseils pour le distanciel :
- Niveau avancé en français (écrit et oral)
- Ordinateur portable avec webcam fonctionnelle
- Connexion internet fluide
- Maîtrise des outils bureautiques principaux
Quelques observations complémentaires :
- Pas d’exigence matérielle spécifique, hormis l’équipement usuel
- Possibilité de rejoindre des groupes ciblés pour avancer sur des thématiques partagées
- Accès Teams et SharePoint fourni juste avant la première session
- Outils collaboratifs disponibles sur la plateforme
Conditions générales d’admission
L’admission requiert un entretien, en visio ou en face à face, pour vérifier le degré de projet et la volonté d’avancer sur une transition ou un développement personnel.
Modalités d’accès
Le bilan peut démarrer à tout moment dans l’année, avec un délai maximal de dix jours.
Informations pratiques
Ce parcours s’apparente à une courte formation individualisée, axée sur le développement transversal des compétences. Accès assuré à Teams et SharePoint pendant et après la formation. Les intervenants sont spécialisés en mobilité, création d’entreprise et développement territorial. L’identité du consultant référent figure dans le formulaire d’inscription. Les supports pédagogiques restent accessibles pendant six mois après la formation. Un accompagnement de suivi ponctue les temps forts à 3, 6 et 12 mois.
Attestation de réussite
L’attestation délivrée respecte le modèle officiel du ministère du Travail, valable depuis juin 2020.
Rythmes du bilan
Le rythme s’adapte en temps réel, fixé dès l’entretien d’entrée puis modulé si besoin. Le cadre de référence prévoit de quelques semaines à trois mois d’accompagnement, avec un plafond de douze mois.
Le triptyque “préliminaire, investigation, restitution” encadre chaque parcours. Possibilité d’individualiser la formule :
- Sessions possibles hors temps de travail, par modules d’au moins une heure
- Parcours étalés sur douze mois maximum
- Bilans internes : modules de trois mois maximum par personne
Individualisation du parcours
Dès l’accueil, le contenu et la pédagogie évoluent au fil des retours, tests et échanges réguliers, pour s’adapter étroitement aux besoins. L’accompagnement reste évolutif, sur-mesure.
Présentiel / Distanciel : comment est organisé le bilan ?
L’accompagnement s’effectue selon la situation : en personne, à distance ou en mode hybride. À distance, tous les échanges se font en direct par Teams, SharePoint servant de support documentaire. Entre deux entretiens, un appui asynchrone est assuré via des documents de travail (lectures, exercices, tests). Les supports sont remis à chaque étape, toujours accompagnés d’indications claires.
Assistance pédagogique et technique
Le consultant référent s’occupe du suivi pédagogique, répond par mail ou téléphone sous 48 heures. Si absence prolongée, un relais pédagogique prend le relai. Chaque membre de l’équipe est formé à l’accompagnement à distance, avec certification spécifique à l’appui.
Suivi des parcours et de leurs suites
-
- Accès et connexions à Teams et SharePoint enregistrés (dates et heures), ce qui équivaut à la feuille de présence
- Certificat de présence signé électroniquement à chaque session
-
- Après le bilan, remise d’un résumé personnalisé au bénéficiaire
- Questionnaire de satisfaction rempli pour évaluer la démarche
- Questionnaire de connaissances pour valider les acquis
- Entretien de suivi à 6 mois pour faire le point sur la progression
- Enquête annuelle menée auprès des anciens bénéficiaires pour savoir “où en êtes-vous ?”
MENTIONS LÉGALES DANS LE BILAN
Charte éthique et déontologique du bilan de compétences
La charte signée par l’EIRL Cédric DELAUMENIE fixe un cadre engagé pour tous, garantissant des pratiques transparentes et exigeantes auprès des bénéficiaires ou des financeurs.
Le déroulement :
Le bilan de compétences s’appuie sur des principes-clés : respect inconditionnel, neutralité, confidentialité, honnêteté et indépendance. Toute demande est traitée avec rigueur, sans confusion avec une démarche thérapeutique ni prosélytisme. L’ensemble du parcours respecte les règles du code du travail (partie VI), appliquées sans déviation.
L’offre détaillée et contractuelle, les modalités, objectifs et outils de la démarche restent pleinement accessibles à toutes les étapes. Les missions de bilan sont clairement séparées de toute autre activité, même si elles relèvent d’une seule et même entité.
Le respect du découpage légal (art. R-6313-4 décret 2018-1330) garantit une progression claire. Chaque accompagnement est construit sur-mesure, en durée comme en méthodologie.
Les outils utilisés sont reconnus dans la profession et conduits par des intervenants formés. Le consentement du bénéficiaire demeure systématique avant tout travail d’investigation personnalisé.
Le contenu des investigations est toujours en lien direct avec le projet du bénéficiaire. Un rendez-vous de suivi obligatoire est proposé à six mois.
Le bilan vise à :
- Permettre l’élaboration de projets porteurs de sens, avec un plan d’action applicable
- Reconnaître et valoriser le parcours individuel
- Fournir une information claire sur les métiers et secteurs, issue de sources vérifiées
- Remettre un document-synthèse qui rappelle la confidentialité du processus
- Co-évaluer la qualité de la démarche avec le bénéficiaire
Engagements vis-à-vis des bénéficiaires :
- Respect : installer un climat d’écoute bienveillant, sans a priori
- Clarification de la demande : formuler précisément la motivation et s’assurer de l’adhésion volontaire
- Engagement réciproque : fixer des objectifs et des délais partagés, garantissant liberté et engagement
- Développement de l’autonomie : accompagner la compréhension du fonctionnement personnel et stimuler la prise d’initiative
- Confidentialité : garantir le respect de la vie privée et la discrétion autour de tout le processus
Droits et responsabilités du consultant :
- Professionnalisation : suivre l’actualité du secteur, se former, actualiser ses pratiques constamment
- Positionnement : intégrer dans le parcours les dimensions sociales, économiques, psychologiques et professionnelles
- Indépendance : garder la liberté de refuser une mission en cas de conflit d’intérêts
- Respect de l’organisation : prendre en compte les enjeux structurels de chaque environnement
- Compétence : agir loyalement dans la profession
Le cabinet porte aussi les engagements suivants :
- Rendre la personne actrice du bilan
- Sécuriser la confidentialité intégrale des résultats
- Ne jamais transmettre la synthèse à l’employeur sans accord écrit
- Piloter la démarche sur la qualité relationnelle, avec des outils éprouvés
- Formaliser les modalités du bilan dans un cadre clair
- Assurer systématiquement un accompagnement sur les trois temps du bilan
- Maintenir une posture neutre et respectueuse
- Garantir la stabilité de l’accompagnement avec le même référent
- Remettre un dossier de synthèse complet à l’issue du parcours
- Former en continu les intervenants
- Détruire les documents trois mois après la fin du bilan, sauf accord formel du bénéficiaire
- Proposer un rendez-vous de suivi six mois après la fin, pour ajuster si besoin
Si le bilan se déroule sur le temps de travail, la rémunération usuelle est maintenue. S’il s’opère en dehors du temps de travail, il n’ouvre pas droit à un complément de rémunération.
Demande auprès de l’employeur
La procédure varie selon que le dispositif mobilisé est le CPF, le plan de compétences ou la période de reclassement.
- Compte Personnel de Formation (CPF)
Hors temps de travail avec le CPF, pas d’information requise auprès de l’employeur. Durant les heures de travail, l’accord écrit de la hiérarchie s’impose.
- Plan de développement des compétences
L’accord du salarié s’avère indispensable. Une convention écrite tripartite (employeur, salarié, organisme) détaille toutes les modalités, la durée, le prix… Le salarié dispose de dix jours pour accepter, l’absence de réponse valant refus sans sanction.
- Licence de reclassement
Le bilan peut débuter dès le démarrage de la période de reclassement. Le salarié conserve la liberté de choisir le prestataire, l’employeur ne pouvant imposer son organisme.
Ce rendez-vous professionnel ne relève jamais du simple formalisme. S’il se résume à une formalité dans certains discours, il constitue en réalité un point d’appui, une balise, une méthode ouverte à qui veut relier aspirations, expérience et projet. À chacun d’en saisir la force, d’en faire une opportunité plutôt qu’une contrainte, et de façonner la direction à donner à son propre parcours.
